《科學(xué)管理原理》讀后感
當(dāng)仔細(xì)品讀一部作品后，相信你心中會有不少感想，何不靜下心來寫寫讀后感呢？那么如何寫讀后感才能更有感染力呢？以下是小編整理的《科學(xué)管理原理》讀后感，希望能夠幫助到大家。
《科學(xué)管理原理》讀后感1
管理學(xué)無疑是最與時俱進(jìn)的學(xué)科之一。經(jīng)過百余年的發(fā)展，早已枝繁葉茂，今非昔比。但是，管理學(xué)的本質(zhì)卻一直沒有變。今天，我們回過頭去重溫經(jīng)典，看看它最初是如何起步的，而這一回頭，自然就得碰上被尊稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒以及他的《科學(xué)管理原理》。
泰勒是美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的創(chuàng)始人。也可以說，他是第一位認(rèn)真研究勞動的人，也是第一位把管理當(dāng)作一門科學(xué)的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學(xué)的手段去分析管理，提升管理效率，以便達(dá)到雇主和雇員的雙贏。以現(xiàn)在的眼光來看，泰勒的“科學(xué)管理”體系其實(shí)很簡單，盡管要做到這一點(diǎn)，需要采取許多科學(xué)量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細(xì)致的比較和分析。但是，能在19世紀(jì)末20世紀(jì)初提出此理論體系，并無畏地致力于其實(shí)踐推廣，卻非常人所能及。他提煉的科學(xué)管理核心為：尋求科學(xué)的操作方法，制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化并用文件形式固定下來；隨后，對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；同時實(shí)行具有激勵性的計(jì)件工資報(bào)酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計(jì)件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，他還開創(chuàng)性地提出，要將管理和勞動分離，并要求管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行。上述理論及措施現(xiàn)在雖然已成為管理常識，但在當(dāng)時卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰勒的追隨者進(jìn)一步豐富了其科學(xué)管理體系。亨利·甘特用甘特圖進(jìn)行計(jì)劃和控制的做法，是當(dāng)時管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的單工序動作研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步對如何提高整個生產(chǎn)過程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線———福特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。拜科學(xué)管理體系所賜，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，一度出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。至于社會組織學(xué)大師韋伯和管理大師德魯克，同樣從科學(xué)管理體系中獲益良多。
但是，科學(xué)管理自有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產(chǎn)制造類企業(yè)，盡管泰勒說：“同樣的原理能以同樣的效力運(yùn)用到所有社會活動中”，但很顯然是難以做到的。這其實(shí)不足為怪，因?yàn)槟菚r企業(yè)和管理的概念還沒有真正形成，這個工作直到20世紀(jì)30、40年代才由一位管理大師德魯克完成。只有在生產(chǎn)制造類企業(yè)內(nèi)，泰勒才能依靠科學(xué)研究的方法確定“標(biāo)準(zhǔn)工作量”，然后確定“工資支付率”；至于今天盛行的創(chuàng)意企業(yè)、智力密集型企業(yè)，卻很難做到這一點(diǎn)，因?yàn)樗鼈兏揪筒辉谔├摘M小的“管理”范疇內(nèi)。
進(jìn)而言之，依靠科學(xué)量化地手段來提高生產(chǎn)效率，畢竟有如“螺絲殼里做道場”，成效總是有限地。今天我們已經(jīng)知道，管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，是兩者地有效結(jié)合，單獨(dú)強(qiáng)調(diào)某一方面都是錯誤地。泰勒地科學(xué)管理更多地是一種狹義地方法，需基于穩(wěn)定地科技技術(shù)和業(yè)務(wù)流程。一旦生產(chǎn)技術(shù)有所改變，標(biāo)準(zhǔn)動作和流程又得相應(yīng)變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實(shí)上，隨著科技地發(fā)展，生產(chǎn)流程和方法地變化也越來越快。就此意義而言，我們需要不斷地進(jìn)行生產(chǎn)流程再造，而這正是當(dāng)今盛行“流程再造”地根本原因。在今天，只有通過科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，通過調(diào)動員工地主動積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱著科學(xué)管理那一套，無疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量地生產(chǎn)方式，比如今天微軟、Google對員工地柔性管理，就遠(yuǎn)非當(dāng)初泰勒所能想像地。
除科學(xué)管理外，泰勒對管理學(xué)地另一大貢獻(xiàn)是勞資雙方地精神革命，并認(rèn)為這是實(shí)施科學(xué)管理地核心問題。泰勒希望依托“穩(wěn)定工資支付率”和“標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量”，找到勞資兩利地接合點(diǎn)，消除勞資對立，實(shí)現(xiàn)管理地目標(biāo)———“使雇主地財(cái)富最大化，同時也使每一位雇員地財(cái)富最大化。”但事實(shí)上，這只是一廂情愿。受限于當(dāng)時地時代背景，泰勒無法做到這一點(diǎn)，這從隨后地勞工罷工和更大規(guī)模地勞資沖突中，就可以很明顯地看出。勞資雙贏，直到今天仍是一個難題。目前，消除企業(yè)內(nèi)部利益對立地比較通行地方式是：依靠使命愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)來統(tǒng)一組織成員地價值立場，在此共同地價值立場上，依靠制度性規(guī)范來最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)地協(xié)同效應(yīng)，依靠創(chuàng)新，依靠科技，從而提升生產(chǎn)效率；發(fā)揮個人潛質(zhì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)地需要。
歷史總是充滿了回歸。今天當(dāng)我們困惑于諸多形形色色的管理理論時，回過頭去重新審視作為管理源頭的《科學(xué)管理原理》，倒也不失為一種明智之舉。
《科學(xué)管理原理》讀后感2
最近看完了泰勒的.《科學(xué)管理原理》這本書，有頗多收益和感觸�！犊茖W(xué)管理原理》出版于1911年，距離今天100年了，至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經(jīng)典。在管理學(xué)發(fā)展的漫漫長河中，？科學(xué)管理之父？泰勒就是一顆璀璨的明星，照耀和影響著后人。
泰勒，他是一個影響了流水線生產(chǎn)方式的人，一個被社會主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業(yè)化進(jìn)程的人。一個由于視力被迫輟學(xué)的人，一個被工人稱為野獸般殘忍的人，一個與工會水火不容、被迫在國會聽證會上作證的人，一個被現(xiàn)代管理學(xué)者不斷批判的人。同時，也是在管理發(fā)展史中最重要，最富有爭議的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學(xué)的手段去分析管理，是第一個勇于吃螃蟹的英雄。以現(xiàn)在的眼光來看，泰勒的？科學(xué)管理？體系很直白：采取科學(xué)的量化手段，經(jīng)過細(xì)致的比較和分析，從而得出勞動效率的最大化。泰勒能在100多年前的19世紀(jì)末20世紀(jì)初提出此理論體系，并將其實(shí)踐推廣，卻非常人所能及。同時，他也掀起了一場企業(yè)管理的變革。
18世紀(jì)60年代以來，隨著工業(yè)革命的蓬勃發(fā)展，資本主義的社會生產(chǎn)力得到了極大的提高，社會的大分工、分層使資本主義國家中勞資雙方矛盾突出，工人普遍認(rèn)為如果她們迅速工作將會導(dǎo)致大量工人失業(yè)，于是出現(xiàn)了大家所熟知的磨洋工現(xiàn)象。正是在這樣的背景下，泰勒科學(xué)管理原理應(yīng)運(yùn)而生，泰勒抱著解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產(chǎn)率，解決由于沒有管理或管理不當(dāng)造成的巨大浪費(fèi)的目的，通過大量的貼近實(shí)際的實(shí)驗(yàn)，提出了科學(xué)管理原理。 泰勒對科學(xué)管理作了如下定義：？諸種要素——不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括成如下：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法；協(xié)調(diào)，而不是分歧；合作，而不是個人主義；最大的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出；實(shí)現(xiàn)每個人的勞動生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困。？這個定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。 泰勒的科學(xué)管理思想主要為以下幾點(diǎn)：第一，專業(yè)分工思想。第二，最優(yōu)化化思想。第三，標(biāo)準(zhǔn)化思想。第四，‘經(jīng)紀(jì)人’思想 。泰勒同時也把科學(xué)管理歸結(jié)為下列四個基本組成要素：第一，形成一門真正的科學(xué)。第二，科學(xué)的選擇個人。第三，對工人進(jìn)行教育和培訓(xùn)。第四，管理者和工人之間親密友好的合作。其中第四條，管理人員和工人親密無間的、個人之間的協(xié)作，也是現(xiàn)代科學(xué)或任務(wù)管理的精髓。 經(jīng)典的語句還有：從每個工人的每項(xiàng)操作中，都可以歸納出科學(xué)規(guī)律來；任務(wù)和獎金這兩個因素就構(gòu)成了科學(xué)管理機(jī)制的兩個最重要因素；管理者與工人之間的職責(zé)幾乎是均分的等等。
全書有兩個大部分，第一部分科學(xué)管理的基礎(chǔ)，第二部分科學(xué)管理的原理，前有幾篇序言都對管理作了闡述。 第一部分，作者從？磨洋工？這一現(xiàn)象出發(fā)，講述其三個主要原因，闡述了自己科學(xué)管理原理形成的背景、基礎(chǔ)。第二部分，作者認(rèn)為，在管理實(shí)踐中，存在著積極性加鼓勵的制度，但是與科學(xué)管理原則比較起來，科學(xué)管理所產(chǎn)生的優(yōu)越性是積極性加鼓勵制度所無法比擬的，在積極性加鼓勵制度下，實(shí)際上全部問題由工人決定，而在科學(xué)管理制度下，一般問題由？管理者決定？。最后的結(jié)論：科學(xué)管理是過去就存在的各種要素的？集合？，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和規(guī)則，從而形成的一門科學(xué)。
泰勒的管理理論對管理學(xué)而言有著極大的貢獻(xiàn)。他在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，而其講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法也被后人所重視。所以，科學(xué)管理的優(yōu)越性馬上凸顯出來。它運(yùn)用于各個行業(yè)的管理中，使得生產(chǎn)效率成倍提高。生產(chǎn)力的高速發(fā)展必將要求生產(chǎn)效率有極大的增長。在這個過程中，科學(xué)的管理就顯得尤為重要，所以借鑒泰勒的管理思想對于我們的領(lǐng)導(dǎo)工作是有必要的。但是，在借鑒的同時我們也應(yīng)該清楚，泰勒的科學(xué)管理理論也有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于能夠量化的生產(chǎn)制造類企業(yè)。至于今天盛行的創(chuàng)意企業(yè)、智力密集型企業(yè)，卻很難做到這一點(diǎn)，因?yàn)樗鼈兏揪筒辉谔├盏�？管理？范疇�?nèi)。進(jìn)而言之，僅僅依靠科學(xué)量化的手段來提高生產(chǎn)效率，成效總是有限的。今天我們已經(jīng)知道，管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，是兩者的有效結(jié)合，單獨(dú)強(qiáng)調(diào)某一方面都是錯誤的。泰勒的科學(xué)管理更多的是一種量化的方法，需基于穩(wěn)定的科技技術(shù)和業(yè)務(wù)流程。一旦生產(chǎn)技術(shù)有所改變，標(biāo)準(zhǔn)動作和流程又得相應(yīng)變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實(shí)上，隨著科技的發(fā)展，生產(chǎn)流程和方法的變化也越來越快。在今天，只有通過科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，通過調(diào)動員工的主動積極性，才能真正快速地提升效率。比如今天對員工的柔性管理以及新興的人性化管理，就遠(yuǎn)非當(dāng)初泰勒所能想像的。
除科學(xué)管理外，泰勒對管理學(xué)的另一大貢獻(xiàn)是勞資雙方的精神革命，并認(rèn)為這是實(shí)施科學(xué)管理的核心問題。泰勒希望依托？穩(wěn)定工資支付率？和？標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量？，找到勞資兩利的接合點(diǎn)，消除勞資對立，實(shí)現(xiàn)組織管理的首要目標(biāo)——？使雇主的財(cái)富最大化，同時也使每一位雇員的財(cái)富最大化？。但事實(shí)上，受限于當(dāng)時的時代背景，泰勒無法做到這一點(diǎn)。勞資雙贏，直到今天仍是一個難題。
管理，一門博大精深的科學(xué)。感謝？科學(xué)管理之父？泰勒，他將永遠(yuǎn)活在我們心中。
《科學(xué)管理原理》讀后感3
管理學(xué)無疑是最與時俱進(jìn)的學(xué)科之一。經(jīng)過百余年的發(fā)展，早已枝繁葉茂，今非昔比。但是，管理學(xué)的本質(zhì)卻一直沒有變。今天，我們回過頭去重溫經(jīng)典，看看它最初是如何起步的，而這一回頭，自然就得碰上被尊稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒以及他的《科學(xué)管理原理》。
泰勒是美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的創(chuàng)始人。也可以說，他是第一位認(rèn)真研究勞動的人，也是第一位把管理當(dāng)作一門科學(xué)的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學(xué)的手段去分析管理，提升管理效率，以便達(dá)到雇主和雇員的雙贏。以現(xiàn)在的眼光來看，泰勒的“科學(xué)管理”體系其實(shí)很簡單，盡管要做到這一點(diǎn)，需要采取許多科學(xué)量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細(xì)致的比較和分析。但是，能在19世紀(jì)末20世紀(jì)初提出此理論體系，并無畏地致力于其實(shí)踐推廣，卻非常人所能及。他提煉的科學(xué)管理核心為：尋求科學(xué)的操作方法，制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化并用文件形式固定下來；隨后，對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；同時實(shí)行具有激勵性的計(jì)件工資報(bào)酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計(jì)件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，他還開創(chuàng)性地提出，要將管理和勞動分離，并要求管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行。上述理論及措施現(xiàn)在雖然已成為管理常識，但在當(dāng)時卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰勒的追隨者進(jìn)一步豐富了其科學(xué)管理體系。亨利·甘特用甘特圖進(jìn)行計(jì)劃和控制的做法，是當(dāng)時管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的單工序動作研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步對如何提高整個生產(chǎn)過程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線———福特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。拜科學(xué)管理體系所賜，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，一度出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。至于社會組織學(xué)大師韋伯和管理大師德魯克，同樣從科學(xué)管理體系中獲益良多。
但是，科學(xué)管理自有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產(chǎn)制造類企業(yè)，盡管泰勒說：“同樣的原理能以同樣的效力運(yùn)用到所有社會活動中”，但很顯然是難以做到的。這其實(shí)不足為怪，因?yàn)槟菚r企業(yè)和管理的概念還沒有真正形成，這個工作直到20世紀(jì)30、40年代才由一位管理大師德魯克完成。只有在生產(chǎn)制造類企業(yè)內(nèi)，泰勒才能依靠科學(xué)研究的方法確定“標(biāo)準(zhǔn)工作量”，然后確定“工資支付率”；至于今天盛行的創(chuàng)意企業(yè)、智力密集型企業(yè)，卻很難做到這一點(diǎn)，因?yàn)樗鼈兏揪筒辉谔├摘M小的“管理”范疇內(nèi)。
進(jìn)而言之，依靠科學(xué)量化的手段來提高生產(chǎn)效率，畢竟有如“螺絲殼里做道場”，成效總是有限的。今天我們已經(jīng)知道，管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，是兩者的有效結(jié)合，單獨(dú)強(qiáng)調(diào)某一方面都是錯誤的。泰勒的科學(xué)管理更多的是一種狹義的方法，需基于穩(wěn)定的科技技術(shù)和業(yè)務(wù)流程。一旦生產(chǎn)技術(shù)有所改變，標(biāo)準(zhǔn)動作和流程又得相應(yīng)變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實(shí)上，隨著科技的發(fā)展，生產(chǎn)流程和方法的變化也越來越快。就此意義而言，我們需要不斷地進(jìn)行生產(chǎn)流程再造，而這正是當(dāng)今盛行“流程再造”的根本原因。在今天，只有通過科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，通過調(diào)動員工的主動積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱著科學(xué)管理那一套，無疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量的生產(chǎn)方式，比如今天微軟、Google對員工的柔性管理，就遠(yuǎn)非當(dāng)初泰勒所能想像的。
除科學(xué)管理外，泰勒對管理學(xué)的另一大貢獻(xiàn)是勞資雙方的精神革命，并認(rèn)為這是實(shí)施科學(xué)管理的核心問題。泰勒希望依托“穩(wěn)定工資支付率”和“標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量”，找到勞資兩利的接合點(diǎn)，消除勞資對立，實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)———“使雇主的財(cái)富最大化，同時也使每一位雇員的財(cái)富最大化。”但事實(shí)上，這只是一廂情愿。受限于當(dāng)時的時代背景，泰勒無法做到這一點(diǎn)，這從隨后的勞工罷工和更大規(guī)模的勞資沖突中，就可以很明顯地看出。勞資雙贏，直到今天仍是一個難題。目前，消除企業(yè)內(nèi)部利益對立的比較通行的方式是：依靠使命愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)來統(tǒng)一組織成員的價值立場，在此共同的價值立場上，依靠制度性規(guī)范來最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)，依靠創(chuàng)新，依靠科技，從而提升生產(chǎn)效率；發(fā)揮個人潛質(zhì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。
歷史總是充滿了回歸。今天當(dāng)我們困惑于諸多形形色色的管理理論時，回過頭去重新審視作為管理源頭的《科學(xué)管理原理》，倒也不失為一種明智之舉。
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