法院勞動(dòng)爭議案件增加的調(diào)研報(bào)告
近年來，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)化和勞動(dòng)關(guān)系多元化以及勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，訴至法院的勞動(dòng)爭議案件呈逐年上升趨勢(shì)。筆者結(jié)合審判實(shí)踐，認(rèn)為人民法院充分發(fā)揮審判職能處理好此類案件，對(duì)建設(shè)和諧社會(huì)及維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定意義重大。
一、勞動(dòng)爭議案件的特點(diǎn)。
1、政策性強(qiáng)，影響大。由于近幾年企業(yè)破產(chǎn)案件增幅較大，破產(chǎn)企業(yè)職工安置及養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金交納問題容易發(fā)生糾紛，處理不好，極易引起勞動(dòng)爭議糾紛訴訟。因企業(yè)破產(chǎn)引發(fā)的此類案件占總數(shù)42%。這類案件多數(shù)為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數(shù)為年老體弱的老工人，在工廠工作了幾十年，退休養(yǎng)老問題解決不了，情緒很不穩(wěn)定，到處上訪、纏訪，影響了政府有關(guān)部門的正常工作，造成不穩(wěn)定因素，影響很大。
2、取證困難，爭點(diǎn)復(fù)雜。由于私人企業(yè)老板規(guī)避法律，故意不與工人簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)也因?yàn)榇蚬ふ叻芍R(shí)的缺乏，發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協(xié)議，但私企老板不承認(rèn)，因沒有真憑實(shí)據(jù)，給案件處理帶來難度，此類案件占總數(shù)的30%。同時(shí)，此類案件爭議焦點(diǎn)復(fù)雜，如因履行勞動(dòng)合同、開除辭退職工、工資褔?yán)y(tǒng)籌、確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等，案件時(shí)間跨度大，情況復(fù)雜，證據(jù)認(rèn)定困難。
3、調(diào)解難，處理難度大。由于此類案件政策性強(qiáng)，影響大，舉證困難，爭點(diǎn)復(fù)雜，時(shí)間長，給案件調(diào)解帶來難度。同時(shí)，此類案件原告三人以上的占總數(shù)的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業(yè)破產(chǎn)、改制情況復(fù)雜，給案件審理執(zhí)行增加了難度。
二、解決勞動(dòng)爭議案件的四點(diǎn)建議。
（一）寓教于審，做好訴訟引導(dǎo)勞動(dòng)爭議案件
政策性強(qiáng)，除了勞動(dòng)法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動(dòng)行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動(dòng)者大多法律知識(shí)欠缺，而一些企業(yè)囿于自己的利益，對(duì)法律法規(guī)斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動(dòng)司法的前提下，擔(dān)當(dāng)起法制教育的角色，引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請(qǐng)求不當(dāng)而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費(fèi)司法資源。實(shí)踐中，我們?cè)趯徖韯趧?dòng)爭議案件時(shí)，除了常規(guī)的提示訴訟風(fēng)險(xiǎn)外，還向當(dāng)事人雙方提供涉案法律法規(guī)索引，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如王某訴某企業(yè)解除勞動(dòng)合同一案，原告要求被告支付工資報(bào)酬與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩項(xiàng)總和的六倍賠償金，主要是因?yàn)樵擁?xiàng)請(qǐng)求源于原勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞行政處罰辦法》第六條規(guī)定，而本案屬民事訴訟案件，不應(yīng)適用該辦法規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，我們遂向原告詳細(xì)解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動(dòng)行政執(zhí)法機(jī)關(guān)主張權(quán)利，使之主動(dòng)放棄了過高的訴求，為調(diào)解此案創(chuàng)造了條件。
（二）分類梳理，把握爭議焦點(diǎn)勞動(dòng)爭議案件
雖然法律關(guān)系相對(duì)單一，但爭議事項(xiàng)繁雜，當(dāng)事人的訴訟請(qǐng)求和答辯主張往往有幾項(xiàng)、十幾項(xiàng)，而這些事項(xiàng)對(duì)應(yīng)的法條、政策可能各不相聯(lián)；有的當(dāng)事人訴訟技巧有限，提出的請(qǐng)求超越管轄范圍，甚至出現(xiàn)相互矛盾、訴辯不對(duì)應(yīng)、缺乏內(nèi)在邏輯關(guān)系等現(xiàn)象。法官應(yīng)善于刪繁就簡，分類梳理，抓住主要矛盾，把握關(guān)鍵，整理歸納爭議焦點(diǎn)，引導(dǎo)雙方圍繞關(guān)鍵點(diǎn)舉證、質(zhì)證、辯論。一般來說，勞動(dòng)爭議案件應(yīng)確定以下爭點(diǎn)：
1.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同的效力和違約責(zé)任的歸屬；
2.因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是決定的程序和辭、離的緣由；
3.因工資、保險(xiǎn)、福利、統(tǒng)籌等發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定和國家勞動(dòng)政策的適用；
4.因確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞資雙方的從屬性、依附性和時(shí)間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動(dòng)爭議一案中，僅被告提出的訴訟請(qǐng)求就有九項(xiàng)，包括確認(rèn)解除合同決定無效，安排工作崗位，補(bǔ)發(fā)工資、資金，支付補(bǔ)償金、賠償金，補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)金，補(bǔ)調(diào)工資級(jí)別，原告請(qǐng)求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達(dá)的方式和效力認(rèn)定、仲裁裁決的時(shí)效爭執(zhí)。但經(jīng)仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，該案爭執(zhí)焦點(diǎn)一是原告解除勞動(dòng)合同決定的合法性，二是仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)。明確了糾紛的關(guān)鍵點(diǎn)，就能恰當(dāng)調(diào)整審理思路，提高閱卷、庭審、評(píng)議的效率，及時(shí)、公正地作出裁判。
（三）掌握平衡，合理分配舉證責(zé)任。
勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任分配問題，歷來有兩種意見：一種認(rèn)為勞動(dòng)爭議產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的舉證能力明顯優(yōu)于職工，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任；一種認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認(rèn)為，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，法官應(yīng)保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責(zé)任，平等保護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者、促進(jìn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的立法目的，同時(shí)也應(yīng)避免追求形式上的平等，導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上的不平等。具體地講，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，要按照勞動(dòng)爭議的類型、發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)間、當(dāng)事人占有證據(jù)的情況、收集證據(jù)的能力等困素，合理確定舉證責(zé)任的分擔(dān)。例如，因解除勞動(dòng)合同、企業(yè)開除、辭退、除名職工等發(fā)生的爭議，應(yīng)由企業(yè)方負(fù)舉證責(zé)任，提供勞動(dòng)合同、處理決定文本及送達(dá)回證、考勤記錄等材料；因勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議，應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其辭職、離職理由的`正當(dāng)性；因工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其行為符合《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定；因企業(yè)拖欠職工工資和福利待遇等發(fā)生的爭議，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，提供工資冊(cè)或待遇發(fā)放記錄、規(guī)費(fèi)繳納臺(tái)賬、調(diào)檔晉檔文件等材料。鑒于勞動(dòng)者處于被管理的地位，在確定證據(jù)的證明力時(shí)，達(dá)到一般證明標(biāo)準(zhǔn)即可，而用人單位一方必須達(dá)到充足的標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者與用人單位之間具有實(shí)際上的不平等性，勞動(dòng)者作為個(gè)體與組織嚴(yán)密的用人單位相比明顯處于弱勢(shì)，因此，在用人單位單方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)法及其相關(guān)行政規(guī)章作出了比較嚴(yán)格的規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法理論，單方依法或依約解除勞動(dòng)合同的采送達(dá)生效主義，不送達(dá)或者不按規(guī)定送達(dá)均對(duì)他方無拘束力。
（四）注重調(diào)解，及時(shí)化解勞資糾紛。
勞動(dòng)爭議案件的雙方由于利益分歧，對(duì)抗性強(qiáng)，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動(dòng)爭議，涉及眾多勞動(dòng)者的利益，處理不當(dāng)，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。從審判實(shí)踐看，多數(shù)勞動(dòng)爭議案件被判恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系具有延續(xù)性，單純判決結(jié)案可能激發(fā)新的矛盾，也容易造成判決難以執(zhí)行。因此，審理勞動(dòng)爭議案件必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動(dòng)爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個(gè)階段多做當(dāng)事人的勸和疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對(duì)立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調(diào)解失敗，應(yīng)當(dāng)及時(shí)判決，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)人力市場(chǎng)健康有序發(fā)展，維護(hù)社會(huì)和諧。
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