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畢業(yè)生須了解的聘用程序
今年剛好是大學(xué)生擴(kuò)招之后的又一次就業(yè)高峰、面對(duì)如此之多的就業(yè)大軍，畢業(yè)生們準(zhǔn)備好了嗎？結(jié)合本人從事多年人力資源和企業(yè)綜合管理經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將一般企業(yè)正規(guī)的招聘操作流程簡(jiǎn)述如下，希望對(duì)大家找到一份好工作有所幫助。
正規(guī)企業(yè)的招聘程序是一套完整的科學(xué)過(guò)程，大致由以下步驟構(gòu)成，根據(jù)企業(yè)的具體情況有所變化。
第一步，為了確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的人員，企業(yè)的管理部門通常都要制定年度（或周期更長(zhǎng)的）人力資源規(guī)劃。通過(guò)這個(gè)規(guī)劃，企業(yè)將其組織發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為需要通過(guò)哪些人來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。在做規(guī)劃前，通常由人力資源管理部門組織，其他生產(chǎn)、職能部門參與，對(duì)其現(xiàn)有的人力資源情況做一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)。根據(jù)這個(gè)評(píng)價(jià)，人力資源管理部門可以知道目前人力資源的短缺程度，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 【您現(xiàn)在閱讀的文章來(lái)自“中國(guó)人才指南網(wǎng)”，請(qǐng)記住我們的永久域名：m.ardmore-hotel.com 】
第二步，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，可以決定要招人員的數(shù)量和類型。通常，中層以下職位由人力資源管理部門在和需招聘人員的部門主管商榷和決定。招中層管理人員以上的職位由公司高層批準(zhǔn)，有些公司還要報(bào)請(qǐng)總部或董事會(huì)批準(zhǔn)。
第三步，人力資源管理部門開(kāi)始尋找潛在的職位候選人。至于用哪種方式尋找，要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)情況、工作職位的類型和層級(jí)以及組織的性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模等來(lái)決定。比如要尋找入門職位的候選人通常可以在學(xué)�；蚬驳木蜆I(yè)機(jī)構(gòu)尋找，要尋找中高級(jí)的企業(yè)管理人員，通常需要獵頭公司的服務(wù)。
第四步，為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個(gè)科學(xué)的甄選過(guò)程。幾乎所有的組織都會(huì)要求候選人填一張申請(qǐng)表。這可能只是一份讓?xiě)?yīng)聘者填上姓名、地址、聯(lián)系方式的簡(jiǎn)表，也可能是一份綜合性的個(gè)人履歷表，要求仔細(xì)填寫(xiě)個(gè)人的活動(dòng)、技能和成就。求職者對(duì)于后一種申請(qǐng)表要認(rèn)真填寫(xiě)，因?yàn)槠渲杏行┯残缘�、可證實(shí)的資料可以作為某些工作績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者很可能根據(jù)其中一些欄目反映的與所申請(qǐng)職位的相關(guān)程度進(jìn)行加權(quán)評(píng)分，并依此決定哪些人有資格參加第一次考試。
第五步，第一次考試通常為筆試。筆試通常要考查候選人的能力、悟性、智商、專業(yè)知識(shí)，具體內(nèi)容根據(jù)職位和公司文化而定。筆試作為一種有效的甄選手段而被廣泛應(yīng)用，一般的人力資源管理者都認(rèn)為，一份設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓P試問(wèn)卷可以大大減小決策錯(cuò)誤的可能性。
第六步，通常為面試，面試是一種最為普遍使用的甄選手段。朋友們可以回憶一下自己以往的求職過(guò)程，是不是幾乎每一次求職都經(jīng)過(guò)了一次或幾次的面試。人力資源管理者在與求職者面談之前，一般情況下都對(duì)面談進(jìn)行了很好的設(shè)計(jì)和安排，這樣是對(duì)獲得正確甄選結(jié)果的一種保障。
但是，國(guó)內(nèi)有些人力資源管理者，尤其是中小公司，往往很少對(duì)面談進(jìn)行設(shè)計(jì)，通常是在面談中對(duì)求職者進(jìn)行隨機(jī)提問(wèn)，這樣往往達(dá)不到選擇出合格候選人的目的。但可悲的是，他們自己并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。
在這里我們還要向求職者提出幾個(gè)忠告：在面談前要有詳細(xì)的準(zhǔn)備，最好多了解一下公司的背景；注意面談中吐露信息的次序；一定要有一個(gè)好的面談開(kāi)始；要力爭(zhēng)得到自己需要知道的信息，當(dāng)然要注意方法。
第五步和第六步的順序可能顛倒，這由人力資源管理者根據(jù)職位要求和公司習(xí)慣而確定。面試和筆試可能不只一次，有時(shí)交叉進(jìn)行。
第七步，人力資源管理者對(duì)候選人的申請(qǐng)資料進(jìn)行核實(shí)，通常這是一些大公司的做法。有相當(dāng)大比例的求職者對(duì)他們就業(yè)日期、職務(wù)、過(guò)去的薪金和離職原因敘述不準(zhǔn)。將這些硬性資料進(jìn)行核對(duì)，是一種有意義的行為。
第八步，進(jìn)行體格檢查。一般情況下，體格檢查是為進(jìn)行健康保險(xiǎn)而作的，管理者要減少對(duì)雇員在受雇前傷病的保險(xiǎn)開(kāi)支。
第九步，簽定雇傭合同。簽定雇傭合同應(yīng)是在受雇者開(kāi)始勞動(dòng)之前，或開(kāi)始勞動(dòng)的一周之內(nèi)。大型企業(yè)的勞動(dòng)合同通常是一份由人力資源管理部門制定的規(guī)范合同，求職者一般沒(méi)有什么討價(jià)還價(jià)的余地。但如果是與管理不很規(guī)范的小公司簽定合同時(shí)，求職者就要小心維護(hù)自己的權(quán)利了。
以上就是一份比較完整的招聘過(guò)程，在實(shí)際的招聘過(guò)程中，可能不會(huì)如此地規(guī)范，尤其是對(duì)于中小公司來(lái)說(shuō)。比如，因?yàn)闃I(yè)務(wù)的拓展增加新職位不可能在年初的人力資源管理規(guī)劃中體現(xiàn)出來(lái)。