企業(yè)薪酬調(diào)查報告

　　在生活中，報告與我們的生活緊密相連，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的。那么一般報告是怎么寫的呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)薪酬調(diào)查報告，歡迎閱讀與收藏。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告1

　　一、調(diào)查背景和目的

　　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情和員工需求，本企業(yè)決定進(jìn)行一次全面的薪酬調(diào)查，以便為人力資源管理提供有力的數(shù)據(jù)支持。

　　二、調(diào)查對象和范圍

　　本次薪酬調(diào)查的對象為本地區(qū)內(nèi)的多家企業(yè)，調(diào)查范圍包括各行各業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)。調(diào)查對象包括但不限于：企業(yè)高管、中層管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、生產(chǎn)人員等。

　　三、調(diào)查內(nèi)容和方法

　　1.調(diào)查內(nèi)容

　　(1)薪酬水平：調(diào)查各企業(yè)在不同職位和不同級別的薪酬水平，以便了解市場行情和本企業(yè)的薪酬競爭力。

　　(2)薪酬結(jié)構(gòu)：調(diào)查各企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以便了解本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足員工需求。

　　(3)福利制度：調(diào)查各企業(yè)的`福利制度，以便了解本企業(yè)的福利制度是否完善、能否吸引和留住人才。

　　2.調(diào)查方法

　　(1)問卷調(diào)查：通過發(fā)放問卷，收集各企業(yè)的薪酬和福利信息。

　　(2)訪談?wù){(diào)查：通過與各企業(yè)管理層和員工進(jìn)行深入交流，了解各企業(yè)的薪酬和福利情況。

　　(3)文獻(xiàn)資料：查閱相關(guān)行業(yè)報告、企業(yè)年報和招聘信息等，以便了解市場行情和本企業(yè)的薪酬水平。

　　四、調(diào)查結(jié)果和分析

　　1.薪酬水平

　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果，本企業(yè)在不同職位和不同級別的薪酬水平處于市場中等水平，但部分基層崗位的薪酬水平偏低。因此，本企業(yè)需要提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業(yè)的薪酬競爭力。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)

　　調(diào)查結(jié)果顯示，本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)較為合理，能夠滿足不同員工的需求。但部分員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不夠透明，需要進(jìn)一步完善。

　　3.福利制度

　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果，本企業(yè)的福利制度較為完善，能夠吸引和留住人才。但部分員工認(rèn)為福利制度不夠靈活，需要進(jìn)一步優(yōu)化。

　　五、總結(jié)和建議

　　本次薪酬調(diào)查為本企業(yè)提供了有力的數(shù)據(jù)支持，有助于進(jìn)一步完善薪酬管理體系。建議本企業(yè)在以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：

　　1.提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業(yè)的薪酬競爭力。

　　2.增加員工對薪酬結(jié)構(gòu)的透明度，提高員工的滿意度和歸屬感。

　　3.優(yōu)化福利制度，使其更加靈活、實(shí)用和有針對性。

　　4.加強(qiáng)與員工的溝通和交流，了解員工的需求和反饋，以便及時調(diào)整薪酬和福利政策。

　　總之，本次薪酬調(diào)查為本企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有助于進(jìn)一步完善薪酬管理體系，提高企業(yè)的競爭力和員工的滿意度。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告2

　　引 言

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　一、公司的概況

　�。ㄒ唬┕�司簡介

　　A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場特色商旅管理公司。

　　（二）組織結(jié)構(gòu)

　　公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。 職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部； 旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。 二線部門：綜合辦公室；財務(wù)部。

　　二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析

　　薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，收集問卷，并對問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。

　�。ㄒ唬�崗位級別與薪酬水平情況

　　從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

　�。ǘ�）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度

　　從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，�？茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵作用。

　�。ㄒ唬┬匠甑男问�

　　薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）

　　1、崗位工資

　　20xx年公司崗位工資參照整個首都機(jī)場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

　　2、績效工資

　　績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進(jìn)行月度考核核算。

　�。�1）績效考核辦法

　　公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

　�。�2）績效工資核算方法

　�、俨块T績效工資

　　部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎勵/扣款 部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。

　�、趩T工個人績效工資

　　個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù) 個人當(dāng)月實(shí)發(fā)績效=個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效*當(dāng)月個人績效考核分?jǐn)?shù)

　　3、其它福利內(nèi)容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。

　　節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元

　�。ǘ�）薪酬體系的內(nèi)容

　　1、崗位工資與績效工資的比例

　　員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5

　　主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4:6

　　2、各職級工資標(biāo)準(zhǔn)

　�。�1）部門經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。

　　②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。

　�。�2）主管級工資標(biāo)準(zhǔn)

　　①主管一：訂房服務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

　　②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。

　�。�3）領(lǐng)班級工資標(biāo)準(zhǔn)

　�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。

　�、陬I(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。

　　（4）員工級工資標(biāo)準(zhǔn)

　�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元。

　�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。

　　3、其它貨幣性薪酬

　　(1)先進(jìn)獎勵：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。

　　(2)績效獎：開拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。

　　4、非貨幣性薪酬

　　(1)組織員工業(yè)余體育活動 (2)旅游獎勵 (3)外出培訓(xùn)

　　四、薪酬調(diào)整原則

　�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素

　　企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標(biāo)志。

　　（二）增資原則

　　公司每三年對一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。

　　五、薪酬體系中存在的問題

　　(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

　�。ǘ�）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

　　企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的.縱向公平，卻忽視薪酬等級、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對等，不夠重視。

　�。ㄈ�）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

　　企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。

　　六、改進(jìn)措施

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

　　多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

　�。ǘ�）完善薪酬制度、建立激勵機(jī)制

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的 。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓(xùn)的激勵機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

　�。ㄈ�）建立公平與透明的薪酬制度

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　結(jié)論

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告3

　　一、基本情況

　　本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況，使用20xx年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計口徑仍以20xx年統(tǒng)計口徑為準(zhǔn)。

　　二、調(diào)查時間安排

　　20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的.數(shù)據(jù)及調(diào)查表報送至縣人社局230室。

　　三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排

　　全縣60戶。

　　四、調(diào)查要求

　　1、請相關(guān)企業(yè)按時間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。

　　2、相關(guān)企業(yè)準(zhǔn)確填報各類數(shù)據(jù)，企業(yè)對數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。上報數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對，進(jìn)行邏輯性審核，確保準(zhǔn)確合理。人社部門對該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密，不公開發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用。對不配合的企業(yè)，人社部門將進(jìn)行勞動保障監(jiān)察。

　　3、填報人員為企業(yè)財務(wù)人員或者人力資源負(fù)責(zé)人，以填報過20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告4

　　近幾年來，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機(jī)制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會于x年7—9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等x市的x行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等x產(chǎn)業(yè)，共14x企業(yè)、140x職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負(fù)責(zé)人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進(jìn)行個案訪談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析�，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：

　　一、基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

　　1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，勞動力市場指導(dǎo)價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54。8，有61。7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導(dǎo)價位。企業(yè)決定工資分配時，31。1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會或職工代表意見后決定”，59。7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是90。8。有54。8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23。8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和是78。6。另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的`程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83。3的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占90。9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9。1。問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88。8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57。2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵作用。

　　3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、工資手冊和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93。3的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79。2的職工工資沒有過“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88。5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告5

　　背景介紹：

　　本次企業(yè)薪酬調(diào)查是為了了解本行業(yè)員工的薪酬水平、福利狀況、工作環(huán)境等方面，以便為企業(yè)提供更具競爭力的薪酬方案，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

　　調(diào)查對象：

　　本次調(diào)查的對象為本行業(yè)內(nèi)的100家企業(yè)，其中包括50家上市公司和50家非上市公司。調(diào)查范圍涵蓋了不同規(guī)模、不同地域的企業(yè)，以反映本行業(yè)的整體薪酬?duì)顩r。

　　調(diào)查內(nèi)容：

　　1.薪酬水平：調(diào)查了各企業(yè)的基本工資、績效獎金、福利待遇等方面的薪酬水平。

　　2.福利狀況：調(diào)查了各企業(yè)的福利狀況，包括五險一金、帶薪年假、生日禮物等。

　　3.工作環(huán)境：調(diào)查了各企業(yè)的辦公環(huán)境、工作氛圍等方面的狀況。

　　4.員工滿意度：調(diào)查了各企業(yè)員工的工作滿意度和離職率。

　　調(diào)查方法：

　　1.問卷調(diào)查：向企業(yè)發(fā)放問卷，收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　2.訪談?wù){(diào)查：對企業(yè)管理層進(jìn)行訪談，深入了解企業(yè)薪酬體系的實(shí)際情況。

　　調(diào)查結(jié)果：

　　1.薪酬水平：調(diào)查結(jié)果顯示，本行業(yè)內(nèi)上市公司的平均基本工資為15000元/月，非上市公司的平均基本工資為10000元/月。同時，上市公司的績效獎金平均為6000元/月，非上市公司的績效獎金平均為4000元/月。上市公司的福利待遇平均為12項(xiàng)，非上市公司的福利待遇平均為8項(xiàng)。

　　2.福利狀況：調(diào)查結(jié)果顯示，本行業(yè)內(nèi)上市公司的五險一金覆蓋率為98%，非上市公司的覆蓋率為85%。上市公司和上市公司的帶薪年假平均天數(shù)為20天，非上市公司和上市公司的帶薪年假平均天數(shù)為15天。上市公司和上市公司的生日禮物發(fā)放率為90%，非上市公司和上市公司的生日禮物發(fā)放率為75%。

　　3.工作環(huán)境：調(diào)查結(jié)果顯示，本行業(yè)內(nèi)上市公司的辦公環(huán)境平均分為95分，非上市公司的辦公環(huán)境平均分為80分。上市公司的'工作氛圍平均分為90分，非上市公司的平均工作氛圍為85分。上市公司的員工滿意度平均分為90分，非上市公司的員工滿意度平均分為80分。

　　4.員工滿意度：調(diào)查結(jié)果顯示，本行業(yè)內(nèi)上市公司的員工離職率為5%，非上市公司的員工離職率為10%。

　　總結(jié)：

　　本次企業(yè)薪酬調(diào)查反映了本行業(yè)內(nèi)上市公司的薪酬水平、福利狀況、工作環(huán)境等方面的情況。調(diào)查結(jié)果顯示，上市公司的薪酬水平較高，福利待遇更加完善，工作環(huán)境更加優(yōu)越，員工滿意度也更高。而非上市公司的薪酬水平較低，福利待遇相對簡單，工作環(huán)境相對較差，員工滿意度也較低。因此，建議企業(yè)應(yīng)重視員工的薪酬和福利待遇，優(yōu)化工作環(huán)境，提高員工滿意度，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告6

　　一、調(diào)查背景和目的

　　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情和員工需求，本企業(yè)決定進(jìn)行一次全面的薪酬調(diào)查，以便為人力資源管理提供有力的數(shù)據(jù)支持。

　　二、調(diào)查對象和范圍

　　本次薪酬調(diào)查涉及本企業(yè)所有崗位，包括高層管理、中層管理、技術(shù)人員、銷售人員和生產(chǎn)人員等。調(diào)查范圍涵蓋本行業(yè)內(nèi)的知名企業(yè)，以確保調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性和準(zhǔn)確性。

　　三、調(diào)查內(nèi)容和方法

　　1.調(diào)查內(nèi)容包括員工薪酬水平、福利待遇、獎金制度、晉升機(jī)制等。

　　2.調(diào)查方法包括問卷調(diào)查、訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等。

　　四、調(diào)查結(jié)果分析

　　1.薪酬水平分析

　　調(diào)查結(jié)果顯示，本企業(yè)員工的薪酬水平與市場平均水平相比偏低。在各崗位中，技術(shù)人員的薪酬水平最高，其次是銷售人員的薪酬水平，生產(chǎn)人員的薪酬水平相對較低。

　　2.福利待遇分析

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分受訪者對企業(yè)的福利待遇滿意度較高，但仍有部分員工希望提高福利待遇。其中，生產(chǎn)人員的`福利待遇相對較低，需要增加投入。

　　3.獎金制度分析

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)都有年終獎金制度，但獎金額度不同。高層的獎金額度最高，中層和技術(shù)人員的獎金額度相對較低。銷售人員的獎金額度較高，但生產(chǎn)人員的獎金額度較低。

　　4.晉升機(jī)制分析

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)都有明確的晉升機(jī)制，但晉升難度較大。高層管理崗位的晉升機(jī)會相對較低，中層管理崗位的晉升機(jī)會較高。

　　五、總結(jié)和建議

　　通過本次調(diào)查，我們得出以下結(jié)論：

　　1.本企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平相比偏低，需要提高；

　　2.福利待遇需要進(jìn)一步優(yōu)化，以滿足員工的需求；

　　3.獎金制度和晉升機(jī)制需要進(jìn)一步完善，以提高員工的積極性和滿意度；

　　4.針對不同崗位和員工需求，設(shè)置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以更好地吸引和留住人才。

　　因此，我們建議企業(yè)：

　　1.提高薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀的人才；

　　2.優(yōu)化福利待遇，增加員工福利的多樣性和實(shí)用性；

　　3.完善獎金制度和晉升機(jī)制，激勵員工的工作積極性；

　　4.設(shè)置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以滿足不同崗位和員工的需求。

　　總之，本次薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了有力的數(shù)據(jù)支持，為人力資源管理提供了重要的參考依據(jù)。通過進(jìn)一步優(yōu)化薪酬和福利待遇體系，企業(yè)將更好地吸引和留住人才，提高員工的積極性和滿意度，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告7

　　一、調(diào)查背景和目的

　　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情，掌握人才競爭的態(tài)勢，我們進(jìn)行了一次全面的企業(yè)薪酬調(diào)查。本次調(diào)查旨在為企業(yè)提供薪酬管理方面的.參考依據(jù)，幫助企業(yè)制定更具競爭力的薪酬策略。

　　二、調(diào)查對象及方法

　　本次調(diào)查對象為各行各業(yè)員工，采用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。問卷涵蓋了員工的工作崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限、學(xué)歷、所在地區(qū)等信息，以便更全面地了解市場行情。訪談主要針對不同行業(yè)的專家和人力資源管理者，以獲取更深入的行業(yè)洞察。

　　三、調(diào)查結(jié)果分析

　　1.薪酬水平與市場競爭力

　　調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在制定薪酬時，應(yīng)充分考慮市場競爭力。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬水平曲線，可以看出不同行業(yè)、不同職位之間的薪酬差距。同時，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素也會影響薪酬水平。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策

　　薪酬結(jié)構(gòu)及福利政策是員工關(guān)注的重點(diǎn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工對薪酬結(jié)構(gòu)及福利政策表示滿意。但仍有部分員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，需要企業(yè)進(jìn)一步完善。

　　3.薪酬管理與員工滿意度

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與薪酬管理息息相關(guān)。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬管理的評價，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)整福利政策等方式提高員工滿意度。

　　四、建議

　　1.薪酬水平需與市場競爭力保持同步，避免因薪酬過低而失去優(yōu)秀人才。

　　2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，關(guān)注員工福利需求，為員工提供更具吸引力的薪酬福利方案。

　　3.定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時掌握市場變化，為企業(yè)制定薪酬策略提供有力支持。

　　五、總結(jié)

　　本次企業(yè)薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了重要的參考依據(jù)，有助于企業(yè)更好地了解市場行情，制定更具競爭力的薪酬策略。在未來的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)關(guān)注市場變化，不斷優(yōu)化薪酬管理，提高員工滿意度，以保持競爭優(yōu)勢。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告8

　　近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會公布了《XX-XX年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告》。報告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個行業(yè)主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調(diào)查行業(yè)的首位，達(dá)7%以上。

　　調(diào)查概況

　　十鎮(zhèn)街的13個行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報告

　　據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹，這次是首次對順德范圍內(nèi)XX年度-XX年度的13個行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時間為期半年。這13個行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機(jī)軟件計算機(jī)硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設(shè)計工業(yè)設(shè)計創(chuàng)意設(shè)計行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。

　　順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調(diào)查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。

　　而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時抽取XX年12月至XX的`2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。

　　制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比

　　報告分析

　　分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

　　記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示，由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。

　　據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。

　　在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會形成了《XX-XX年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告》。報告指，XX年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

　　分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢

　　記者查閱報告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其XX年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

　　以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對此，報告分析表明：近年來，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間�；�于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

　　報告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然XX年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達(dá)到3400元以上。其中，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達(dá)3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力。

　　另一方面，報告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。

　　分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位

　　但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

　　哪類崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續(xù)快速增長態(tài)勢，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。

　　報告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快，為企業(yè)帶來較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

　　另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨(dú)秀，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告9

　　從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度xx均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點(diǎn)左右。

　　其中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

　　操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

　　據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

　　本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(xx)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

　　據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度xx均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

　　預(yù)計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度xx均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的.比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

　　報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率xx均值為38.4%，員工離職率xx均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率xx均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。

　　據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。

　　在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

　　在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

　　在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告10

　　調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

　　社會形勢：

　　在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。然后目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了�！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

　　但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。然后在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

　　調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，然后�？粕�供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。然后這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。然后你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個、

　　其實(shí)在現(xiàn)在的會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的'機(jī)會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告11

　　進(jìn)行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面：

　　1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實(shí)現(xiàn)信息的互通。

　　2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。

　　3. 通過專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查。當(dāng)通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng)、可信度高的數(shù)據(jù)時，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費(fèi)，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費(fèi)方式，一些機(jī)構(gòu)也會定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報告，可以注意收集使用。

　　4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會、學(xué)會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強(qiáng)。

　　5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。

　　在實(shí)際的操作過程中，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

　　一、在薪酬設(shè)計時，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）

　　二、確定薪酬設(shè)計的目的和策略

　　1、薪酬設(shè)計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的`目的應(yīng)設(shè)計不同的薪酬體系。

　　2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計。

　　三、崗位序列劃分和價值評估

　　1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實(shí)行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。

　　2、然后對所有崗位進(jìn)行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評價。

　　四、薪酬體系設(shè)計

　　1、薪酬體系文件有哪些？

　　包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。

　　1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。

　　1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

　　2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設(shè)計激勵員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費(fèi)等。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

　　3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵周期長，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權(quán)激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。

　　4、注意薪酬設(shè)計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

　　5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本。

　　6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長。

　　7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。

　　企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告12

　　國有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。

　　本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進(jìn)行了初步調(diào)查與研究，具體調(diào)查結(jié)果如下：

　　一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況

　　該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。

　　二、 關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題

　�。ㄒ唬┬匠曛贫热狈�科學(xué)的規(guī)范性：

　�。ǘ�）中小型企業(yè)形式可實(shí)行效績工資制，但實(shí)際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的`薪酬中；

　　（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美

　　三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑

　�。ㄒ唬┫喈�(dāng)一部分企業(yè)是由個人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營。

　�。ǘ�）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識、能力不足。

　�。ㄈ�）沒有薪酬與績效相結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性，對員工的工作績效進(jìn)行考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。

　�。ㄋ模┮�進(jìn)行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險，為員工提升各種補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！

企業(yè)薪酬調(diào)查報告13

　　一、調(diào)查背景和目的

　　為了解員工薪酬滿意度、提高員工工作積極性、了解行業(yè)薪酬水平及發(fā)展趨勢，我們進(jìn)行了一次企業(yè)薪酬調(diào)查。本次調(diào)查范圍涵蓋了多個行業(yè)，以確保結(jié)果的全面和準(zhǔn)確。

　　二、調(diào)查對象和調(diào)查內(nèi)容

　　調(diào)查對象為企業(yè)員工，涵蓋了各個層次和部門。調(diào)查內(nèi)容包括員工的薪酬滿意度、績效評價、福利政策、工作環(huán)境等方面。

　　三、調(diào)查方法和數(shù)據(jù)收集

　　調(diào)查采用問卷調(diào)查和個別訪談的方式，共發(fā)放了500份問卷，回收了450份有效問卷。同時，我們還收集了行業(yè)薪酬水平、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　四、調(diào)查結(jié)果分析

　　1.薪酬滿意度

　　調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工對薪酬滿意度較高，但仍有部分員工希望提高薪酬水平。分析原因，主要是企業(yè)的薪酬增長機(jī)制不夠完善，員工晉升機(jī)會較少。

　　2.績效評價

　　績效評價結(jié)果較為客觀，大部分員工對自己的績效表現(xiàn)比較滿意。但也有部分員工認(rèn)為績效評價結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)不符，影響了工作積極性。

　　3.福利政策

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的福利待遇滿意度較高，但仍有部分員工希望企業(yè)能夠提供更多福利政策。其中，住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等是員工較為關(guān)注的福利。

　　4.工作環(huán)境

　　工作環(huán)境方面，員工對工作氛圍、工作強(qiáng)度、工作與生活的平衡等滿意度較高。但也有部分員工希望企業(yè)能夠提供更好的工作環(huán)境和設(shè)施。

　　五、調(diào)查結(jié)論和建議

　　本次調(diào)查的結(jié)論是，企業(yè)員工的薪酬滿意度較高，但存在部分員工對薪酬水平不滿意的情況。同時，員工對福利政策和工作環(huán)境的滿意度也較高。針對調(diào)查結(jié)果，我們提出以下建議：

　　1.建立完善的`薪酬增長機(jī)制，為員工提供晉升機(jī)會，提高員工對薪酬的滿意度。

　　2.完善績效評價機(jī)制，確�？冃гu價結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)相符，提高員工的工作積極性。

　　3.增加員工福利待遇，如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等，提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

　　4.改善工作環(huán)境和設(shè)施，提供更好的工作條件，提高員工的工作效率和滿意度。

　　總之，本次企業(yè)薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了有力的數(shù)據(jù)支持，有助于企業(yè)更好地了解員工需求和行業(yè)發(fā)展趨勢，從而制定更加合理的薪酬政策和福利方案。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告14

　　符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進(jìn)行薪酬設(shè)計方案和年末薪酬調(diào)整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達(dá)到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報告就會應(yīng)時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調(diào)查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報告，供各位HR們參考。

　　獲得薪酬調(diào)查報告的渠道

　　對任何一家企業(yè)來說，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。由于目標(biāo)不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報告的渠道也會不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報告：

　　企業(yè)之間的互相調(diào)查

　　這種方式適合于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計信息，從而實(shí)現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的相互調(diào)查無疑是簡便、可靠和經(jīng)濟(jì)的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報告針對性較強(qiáng)，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。

　　采集社會公開信息

　　政府、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報告包括地區(qū)性的`薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)，但對企業(yè)而言針對性不強(qiáng)，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對于其他方式更為便宜適用，并達(dá)到一定水準(zhǔn)時，企業(yè)才可能采用。

　　從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買

　　商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時費(fèi)力，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計算機(jī)硬件和專門的統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)沒有能力和時間去完成這些工作，因此，有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買往往會考慮從商業(yè)性人力資源公司購買最新的薪酬調(diào)查報告，將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進(jìn)行比較分析。購買方式獲得薪酬調(diào)查報告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其它方法多出很多。

　　盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時，更應(yīng)該考慮購買薪酬調(diào)查報告。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告15

　　一、調(diào)查背景和目的

　　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情和員工需求，本企業(yè)決定進(jìn)行一次全面的薪酬調(diào)查，以便為人力資源管理提供參考，制定更加合理、有效的薪酬策略。

　　二、調(diào)查對象和方法

　　本次薪酬調(diào)查主要針對本行業(yè)和領(lǐng)域內(nèi)的`企業(yè)，選擇了具有代表性的50家企業(yè)作為樣本。調(diào)查方法采用問卷調(diào)查和訪談的方式，涵蓋了企業(yè)規(guī)模、員工層級、職位類型等多個方面。

　　三、調(diào)查結(jié)果

　　1.市場薪酬水平

　　調(diào)查結(jié)果顯示，本企業(yè)所在行業(yè)的市場薪酬水平整體較高，但不同職位、企業(yè)規(guī)模和員工層級的薪酬水平存在較大差異。例如，高級管理人員的薪酬普遍較高，而基層員工的薪酬相對較低。

　　2.員工滿意度

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分受訪員工對當(dāng)前薪酬水平表示滿意，但仍有部分員工認(rèn)為薪酬水平偏低。此外，員工對福利待遇、工作環(huán)境等方面的滿意度也較高。

　　3.薪酬策略和調(diào)整

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)采用“底薪+提成”的薪酬模式，并針對不同職位和員工層級制定了相應(yīng)的薪酬策略。同時，企業(yè)普遍會根據(jù)市場變化和員工表現(xiàn)對薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

　　四、總結(jié)和建議

　　通過本次調(diào)查，我們得出以下結(jié)論：

　　1.市場薪酬水平較高，但不同職位、企業(yè)規(guī)模和員工層級的薪酬水平存在差異。

　　2.員工對薪酬水平滿意度較高，但對福利待遇、工作環(huán)境等方面的滿意度相對較低。

　　3.多數(shù)企業(yè)采用“底薪+提成”的薪酬模式，并制定了相應(yīng)的薪酬策略。

　　針對以上結(jié)論，我們提出以下建議：

　　1.企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的變化，及時調(diào)整薪酬策略，以確保薪酬競爭力。

　　2.企業(yè)在提高薪酬水平的同時，應(yīng)關(guān)注福利待遇和工作環(huán)境，提高員工滿意度。

　　3.企業(yè)應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，采用更具激勵性的薪酬模式，如股權(quán)激勵等，吸引和留住人才。

　　總之，企業(yè)薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了重要的參考依據(jù)，有助于制定更加合理、有效的薪酬策略。通過關(guān)注市場行情、提高員工滿意度和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等方面，企業(yè)可以更好地吸引和留住人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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