項目績效運行報告范文（精選5篇）

　　隨著社會不斷地進步，報告的用途越來越大，報告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？下面是小編整理的項目績效運行報告范文（精選5篇），希望對大家有所幫助。

項目績效運行報告范文（精選5篇）1

　　一、前言

　　現(xiàn)代政府機關管理的核心問題是提高績效。政府績效管理也是行政管理學近年來理論創(chuàng)新的重要內容之一，它運用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準確的評價，并在此基礎上對政府績效進行改善和提高。隨著改革開放進程的不斷深入，績效管理問題開始引起廣泛的重視并在政府部門中得到初步實踐。但整體而言，政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。本文以丹陽市政府發(fā)改委為研究對象，分析丹陽市政府績效管理存在的問題，針對這些問題，提出一些相應的對策。

　　二、調查基本情況

　　11月1號到11月20號，通過座談、走訪，對丹陽市政府的行政部門進行調查，具體調查對象是市政府發(fā)改委部門。座談會中討論的問題如下：

　　1.績效管理指標是否明確？

　　2.績效管理過程是否存在問題?

　　3.考核機構職責是否明確，年度績效考核結果如何？

　　4.對考核結果是否重視？

　　三、調研中發(fā)現(xiàn)的問題

　　通過調查發(fā)現(xiàn)：政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。具體問題有：

　�。ㄒ唬┛冃Ч芾碇笜瞬粔蛎鞔_

　　科學的控制標準，是績效考核的前提。一旦績效管理的指標不明確，考核時，只能憑印象、憑感覺，考核的效率和效果必然不夠客觀公正。調研中，我發(fā)現(xiàn)，丹陽市政府部門尚存在這一問題。有些工作分解的不夠具體，未能根據(jù)工作的重要程度確定考核指標不同的權重，并且嚴格按照權重來評分和考核。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子考核僅由工作實績（75%）和班子自身建設（25%）兩大部分構成具體的分解指標含糊而欠缺。

　�。ǘ�）績效管理過程存在短板

　　調研發(fā)現(xiàn)，丹陽市某些部門在績效考核中，仍然僅以年終考核作為考核員工的主要依據(jù)，并未充分聯(lián)系其日常工作情況，不注重對日常考核資料的收集與整理。因此，存在考核工作一年進行一次，僅到年底才考核全年工作的做法。總體上以結果考核代替過程考核，績效管理不科學。

　�。ㄈ�）考核機構職責不明，年度績效考核效果不佳

　　調研中，某些部門未建立相應的考核機構，績效管理通常是領導說了算，考核績效往往評主觀判斷，難免會存在看走眼、看花眼的現(xiàn)象。考核結果不客觀，難以用數(shù)據(jù)說話、不符以實績用人的要求。從而導致部門內存在不公平現(xiàn)象。

　�。ㄋ模�對考核結果不夠重視，未能較好的得到反饋運用

　　績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，考核結果需要反饋運用到管理源頭，從而推動整個系統(tǒng)的管理績效的螺旋式上升。調研發(fā)現(xiàn)，丹陽市政府機關績效管理某些部門往往將考核結果形式性的公布一下，隨后束之高閣，并沒有發(fā)揮考核結果對下一年度的促進作用。

　　四、加強丹陽市政府績效管理中的對策

　�。ㄒ唬┟鞔_績效管理指標

　　分領導班子、領導干部和黨委書記三個層面：鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子考核指標體系由綜合考核和綜合評價兩大部分構成�？冃Э己酥笜梭w系由工作指標考核和德才素

　　質測評兩部分構成：工作指標考核包括領導班子的績效考核和分管工作考核，德才素質測評包括綜合表現(xiàn)評價和基層代表民主測評。領導干部的分管工作指標，由職能分管工作、轄區(qū)階段性重點工作和其他分管工作三部分組成，三者權重由黨委書記根據(jù)轄區(qū)工作重點、工作難易程度作適當調整后，經(jīng)市績效管理領導小組確認設定。黨委書記的績效考核體系則由領導班子綜合績效和德才素質測評兩部分構成。

　�。ǘ�）注重過程考核，實施全程管理

　　強調績效目標實現(xiàn)過程，將績效目標考評同日常工作緊密聯(lián)系起來。首先，將任務類目標細分為重點工作、創(chuàng)新工作、經(jīng)常性工作等類型，以適應不同單位制定任務目標的需要。其次，加強工作過程督導，有周紀實、月小結、季督查、半年講評、年終考核，實現(xiàn)了干部實績的過程管理。再次，市直各職能部門承擔了鎮(zhèn)對口工作的指導、監(jiān)督與考核責任，建立了定期深入基層檢查指導工作機制，有發(fā)改委、財政局、科技局等15個職能部門參與。

　�。ㄈ�）成立績效考核組織，規(guī)范年度績效考核

　　領導班子的年度績效考核由市績效管理領導小組組織實施，關鍵業(yè)績指標考核由市“三個文明”建設領導小組負責，重點工作由市相關職能部門負責考核；服務對象滿意度調查，委托xxx（農(nóng)調隊）實施；領導班子綜合評價，由各層面代表進行民主評議和測評。黨委書記的績效考核也由市績效管理領導小組負責，工作實績得分按班子考核成績計算；德才素質得分，由市委組織部結合評議綜合評定。領導干部的績效考核由黨委書記和市績效管理領導小組負責。

　�。ㄋ模┳⒅乜冃Э己私Y果反饋運用

　　實施“一公開、三掛鉤”。一公開：就是考核結果公開。三掛鉤：一是與績效整改掛鉤。領導班子和領導干部根據(jù)反饋意見，及時制定績效整改方案，明確整改的內容、措施和期限。二是與領導干部的選拔任用掛鉤。定期把績效考核結果存入干部個人電子檔案，為憑實績用干部提供重要依據(jù)。三是與績效獎金掛鉤。單獨設立人均1萬元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核獎，根據(jù)績效考核得分進行分配。

項目績效運行報告范文（精選5篇）2

　　一、基本情況

　　去年以來，我市全面推行目標管理績效考核，將工作目標分解到人、到月、到站點，明確完成時限，做到人人肩上有擔子，個個站點有指標。對各站點實行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優(yōu)秀服務標準的站點給予表彰獎勵，激發(fā)了各站點的銷售積極性，確保了站的規(guī)范運營和健康發(fā)展。我市在編人員共27人，銷售站點1300個，人均月工資4000元。通過調研，韶關市在編人數(shù)17人，銷售站點280個，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷售站點460個，人均月工資1000元;珠海市在編人數(shù)25名，銷售站點350個，人均月工資3500元;惠州市在編人數(shù)14人，銷售站點450個，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務完成情況看，去年，韶關市的任務是億元，實際銷售億元;茂名市的任務是元，實際銷售億元;珠海市的任務是億元，實際銷售億元;惠州市的任務是億元，實際銷售4億元。而去年我市年任務億元，實際銷售億元，完成任務量比惠州市高出1倍還多。

　　二、存在的問題

　　從調查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:

　　1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業(yè)技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業(yè)技術職務來體現(xiàn)。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現(xiàn)行工資制度合理，沒有必要改革。

　　2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認為他們年輕時也出過成績，現(xiàn)在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。

　　3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作，按審批標準執(zhí)行不會出問題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，“槍打出頭鳥”的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。

　　三、我市申請績效工資和退休儲備金的依據(jù)

　　崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:

　　1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則�？梢愿鶕�(jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

　　2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。

　　3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核制度;按照內部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實現(xiàn)崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)。

　　四、我市對實施績效工資和退休儲備金的需求

　　在新一輪的工資制度改革中，按照國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配�？梢灾v，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學發(fā)展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。

　　二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出"責、權、利”相結合的原則，以銷售任務完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。三是嚴格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心�？己瞬豢茖W、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據(jù)工作實際，最好每半年兌現(xiàn)一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。

項目績效運行報告范文（精選5篇）3

　　財政支出是否經(jīng)濟科學、是否有效率、在財政資金分配中運用績效評價是財政支出績效評價的主要內容。在市場經(jīng)濟體制日益完善的今天，我國的財政收支矛盾及風險比以往更大，不管是學術界還是地方政府部門都越來越對此重視，如何建立規(guī)范而科學的財政支出績效評價體系成為了當前的要點。

　　一、財政支出績效評價體系存在的問題

　　關于財政支出績效評價體系的研究實踐，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據(jù)當前的財政支出績效評價來看，主要存在四個方面的問題：

　�。ㄒ唬┴斦�支出績效評價理念不成熟

　　對于財政支出績效評價理論的探索，我國還在理念剛形成的時期。由于財政支出績效評價很復雜，這項系統(tǒng)的工程不但范圍大、內容多、運行機制復雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過程還會經(jīng)歷一個相當長的探索時期。

　�。ǘ�）財政支出績效評價體系結構不完善

　　當前，我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的結構還很不完善，還處于試點時期。政府和學者都對財政支出績效評價體系的構建展開深入研究。但因為沒有一致的協(xié)調而使得相關研究工作變得散亂，主要表現(xiàn)在財政支出績效的評價目標及原則不相同，評價對象和內容不相同，評價方式和標準不相同，評價的'程序和結果也不相同。

　�。ㄈ�）財政支出績效評價體系實證研究缺乏

　　盡管我國有一些關于財政支出績效評價體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實證研究，不少地方政府在制定評價指標及辦法體系時都根據(jù)規(guī)范評價行為的方式來思考的。這樣的實踐方式不是根據(jù)完整的財政支出績效評價體系來研究出來的，因而實踐性不強。我們幾乎很難看見一種完整的而科學的實證研究設計。

　�。ㄋ模┴斦�支出績效評價體系研究脫離實際

　　當前，財政支出績效評價體系的相關指標沒有很強的實踐性。國家、地方政府應該聯(lián)合高校及研究部門來一起研究財政支出績效評價，將這些研究成果積極運用于實踐中。面對種種問題，要想真正建立有效的財政支出績效評價體系，還需要大量的、長期的研究實踐。

　　二、財政支出績效評價體系構建對策

　　政府應該以財政支出績效評價含義以及財政資金使用效益方面的關鍵影響因素、財政發(fā)展目標來明確評價的研究范圍。政府必須要明白應該評價哪些方面的支出，暫時不評價哪些方面的支出。借鑒國內外的先進經(jīng)驗來評價財政支出，并不斷規(guī)范財政支出的統(tǒng)一機制。

　�。ㄒ唬┓e極研究財政支出效益

　　政府的財政支出效益是多方面的，不少大額的重點投資項目在投資時間、運行周期的漫長等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內就獲得明顯的經(jīng)濟效益，可是又有著明顯的社會生態(tài)效益。直接經(jīng)濟效益比較容易核算，但對社會效益、生態(tài)效益進行科學量化具有相當?shù)睦碚撾y度。此外，影響財政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當，過程管理是否規(guī)范等，間接原因有體制、社會、人文等諸多因素。因此，如何全面、準確、公正地衡量財政支出效益，是構建財政支出績效評價體系的理論難題。加強對財政支出績效評價方法論的研究。在現(xiàn)有的成本效益法、因素分析法、最低費用法、綜合指數(shù)法、目標比較法等方法基礎上，尚需借鑒國外研究成果，引入更多統(tǒng)計方法和計量經(jīng)濟方法，以便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗數(shù)據(jù)的基礎上，能夠全面、準確地反映出財政支出的績效。

　�。ǘ�）科學構建財政支出績效評價體系框架

　　要想認真政府的財政支出績效評價體系，就需要長期堅持下去。政府不但要根據(jù)自身的未來戰(zhàn)略目標來制定評價體系的框架，還應該根據(jù)不同時期的情況制定不同的具體目標，針對這些目標制定可行的戰(zhàn)略方案。因為財政支出績效評價體系構建需要考慮到很多方面，這里不但有評價指標的選擇，還要考慮到評價方法、評價制度等方面，且評價的對象、組織、應用都和財政支出績效評價實施有關。因而構建財政支出績效評價體系框架是政府的財政工作的重點，也是實現(xiàn)財政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。

　　（三）研究分層次的財政支出績效評價指標體系

　　眾所周知，內容復雜、對象眾多、效益各樣是財政支出內容的主要特點，我們無法構建具有普遍適用性的評價指標體系�？墒牵瑸榱耸瓜嗤�性質的財政支出績效評價具有可比性，就應該正確地分析財政支出的類型。對財政經(jīng)費支出，一般可以按照財政經(jīng)費功能、部門性質、支出用途(經(jīng)濟性質)進行，如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務教育支出等。按支出用途分類可以分為辦公樓建設項目、校園建設和改造項目、教師工資、學生補助、科研開支等等，在實際中可以將兩種分類方法有機結合起來。應當說，通過科學分類建立分層次的財政支出績效評價指標，是財政支出績效評價的關鍵問題。

　�。ㄋ模┲贫ㄕ�確的財政支出績效評價標準體系

　　政府的財政支出績效評價標準和評價指標的制定都是相同的，而要構建切合實際的標準值體系則比較難。要想讓最終的評價結果具有可比性，其評價標準就應該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達到這一標準，就應該充分發(fā)揮信息庫的作用，根據(jù)各個時期、各個地區(qū)、各種財政支出數(shù)據(jù)信息來進行儲存�？墒乾F(xiàn)階段我國的績效評價信息庫建設還不夠完善，因而使得未來的財政支出績效評價工作不好做，這就是需要盡快推出科學財政支出績效評價標準體系的原因。

　　三、結語

　　總而言之，隨著我國財政支出結構的日益復雜，財政支出內容變得更加復雜。因此，不論是國家還是地方政府都應該要將財政支出績效的系統(tǒng)分析思想當做理論指導，構建完善的財政支出績效評價體系。要想利用系統(tǒng)分析來明確財政支出績效要求，就應該要制定具體的評價內容，根據(jù)系統(tǒng)分析基礎來設置評價指標，要綜合考慮各個方面的目標和環(huán)境要素。利用科學有效的評價技術和評價標準來保證評價體系的科學性、準確性、可比性，這樣才能讓財政支出績效評價過程更加公平公正，評價結果也會更符合實際。

項目績效運行報告范文（精選5篇）4

　　加強績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領導的數(shù)據(jù)服務水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務技能，保證數(shù)據(jù)準確，促進整體工作穩(wěn)步向前推進和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關領導的重視和指導。

　　一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀

　　20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順利，數(shù)據(jù)收集進一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領導、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務水平。提高數(shù)據(jù)服務的水平。

　　二、績效考核工作中存在的問題及原因

　�。ㄒ唬┖暧^需求不到位

　　一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產(chǎn)質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

　　二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領導突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進行考核的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關領導，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調，時間耗用較長。

　　三是服務滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數(shù)據(jù)異常的真正內因缺乏專業(yè)的知識指導，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質疑。

　�。ǘ�）工作中的不完善

　　一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。

　　二是有“心”無“力”。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對異常數(shù)據(jù)的指導性分析，和對異常數(shù)據(jù)的內因分析及對生產(chǎn)的實質性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識

　　三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統(tǒng)計員都會先相關部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。

　　三、對策及建議

　　（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象

　　1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。

　　2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉程序�？冃Э己艘磺幸詳�(shù)據(jù)為基礎，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

　　3.加強統(tǒng)籌協(xié)調。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強與其它分廠有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時向領導反映相關情況，必要時請求協(xié)助。

　�。ǘ�）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍

　　1.細化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個性化的服務。

　　2.制定相應的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。

　　3.簡化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區(qū)內存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。

　　4.建立健全相關配套機制。

　　（1）建立自我學習提升的考核機制。定期組織部門人員加強數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。

　�。�2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內解決或給予答復。

　　（3）創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間，提升效率。

　�。ㄈ�）選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面

　　1.開展一次調察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。

　　2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內部人員展開一次討論，結合工作的實際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務效率和水平。

　　3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。

　　4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。

項目績效運行報告范文（精選5篇）5

　　一、調查過程

　�。ㄒ唬┱{查目的與意義

　　在當今企業(yè)競爭愈發(fā)激烈的社會環(huán)境中，企業(yè)的人力資源管理效率得到了眾多企業(yè)的密切關注。而人力資源管理效率重點之一就是怎樣進行高效的績效考核。而考核流程的完善是決定考核效果的關鍵所在�？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等，其最終目的是改善員工的工作積極性。

　　（二）調查對象概況

　　1.調查對象全稱

　　龍工(上海)機械制造有限公司

　　2.調查對象地址

　　松江區(qū)民益路26號

　　3.調查證明人

　�。ㄈ�）調查時間

　　20xx年09月20日—20xx年10月30日。

　�。ㄋ模┱{查方式

　　訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：應建華職務部長。訪談對象的選擇原則是：

　�。�1）參與了公司績效考核制度的執(zhí)行實施

　�。�2）熟悉了解公司績效管理體系

　�。�3）參與了對各級人員的培訓，制定確�？冃Э己说挠行�實施

　　資料搜集，搜集資料概況：

　　（1）資料名稱：《工作跟進管理辦法》，資料來源：龍工(上海)機械；

　�。�2）資料名稱：《員工試用期績效評估細則》資料來源：龍工(上海)機械；

　�。�3）資料名稱：《員工晉升考核評定細則》資料來源：龍工(上海)機械；

　�。�4）資料名稱：《月度績效考核評定細則》資料來源：龍工(上海)機械；

　�。�5）資料名稱：《年終績效考核評定細則》資料來源：龍工(上海)機械。

　　二、調查對象現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬�龍工(上海)機械制造有限公司績效考核體系現(xiàn)狀

　　公司現(xiàn)有機構設置為“八部一室”，共有人員20xx人左右，月工資總額達600萬元。公司目前的經(jīng)營現(xiàn)狀是以投資開發(fā)為主，從20xx年9月起實施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革，希望通過科學的、可行的規(guī)定和考核促進公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善，使公司運作進入一個良好的循環(huán)。公司現(xiàn)行的績效考核體系分為三部分。第一部分是針對公司高級管理層，即公司二位分管副總。公司董事長在年初與分管副總簽訂《年度任務責任書》，規(guī)定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現(xiàn)，完成指標則獎

　　勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規(guī)定不同的獎懲數(shù)額。第二部分是針對中層管理，即八位部長和一個主任，實行月度考核。即針對須限時保質保量完成的臨時突發(fā)的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，月度內做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細表，包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，月末由部門負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話確認，并根據(jù)最終得分決定其當月薪金的額度。

　　（二）龍工(上海)機械制造有限公司績效考核內容

　　1.新入職員工績效考核

　　判斷新入職員能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。由主管根據(jù)新員工在試用期的工作態(tài)度、工作方法、工作表現(xiàn)和出勤率、崗位知識、接受能力等考核。

　　2.專業(yè)考核

　　了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。由部門負責人主考，實行閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

　　3.晉升考核

　　了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。由晉升崗位的上級領導，考核其員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面及在職期間的歷次考核結果。

　　4.月度績效考核

　　為月度獎金的獎罰、員工的降職及解聘提供依據(jù)；考核結果以評分形式給出，各部門按評分分值由高到低排序，對應A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（普通）、D（合格）、E（不合格）五個等級，并對應地發(fā)放月度獎金，

　　5.年度績效考核

　　為了有效提高員工工作業(yè)績；推動員工的成功與發(fā)展；鼓勵優(yōu)秀，淘汰不合格者；增進員工與上級領導相互了解。考核結果以評分形式給出，并對應A、B、C、D、E五個等級。并對應地發(fā)放月度獎金，

　　(三)龍工(上海)機械制造有限公司績效考核流程與處理辦法

　　1.考核流程

　　由部門或個人填寫考核表格按照工作計劃完成情況、未完成工作的執(zhí)行情況、工作量化指標完成情況及創(chuàng)新情況進行評分→上級進行考核評分→員工/部門簽名確認→成績匯總到行政人事部備案→成績匯報公司經(jīng)營班子→確定結果處理方案→執(zhí)行處理方案

　　2.考核等級處理結果

　　A（優(yōu)秀）獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20%≤5%；B（良好）獎或不變0≤獎金額≤月獎的10%≤30%；C（普通）月獎不變45%-55%；D（合格）扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30%10%-15%；E（不合格）扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50%≤5%。

　　三、調查的簡要結論

　�。ㄒ唬�龍工(上海)機械制造有限公司績效考核工作中存在的問題

　　公正性較差,在員工績效考核中，采用上級對下級進行的單一考核及評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，很易摻入個人感情色彩，在很大程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑�言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，會引發(fā)上下級關系的緊張。

　�。ǘ�）對龍工(上海)機械制造有限公司績效考核工作中存在的問題建議

　　通過360°考核體系的建立與運行，將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規(guī)范，這樣才有助于公司的正常運作。同時，將中層管理干部也納入考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監(jiān)控，減少其考核行為的不公正性。

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